[ЗАСТАВКА]
Здравствуйте, уважаемые слушатели!
Мы с вами заканчиваем изучение третьего модуля, и последняя тема нашей лекции
— это так называемые «Процессуальные теории мотивации».
Из названия понятно, что эти теории делают акцент на
анализе самого процесса трудовой деятельности.
Представители данного направления считают,
что содержание потребностей, наши жизненные цели,
они имеют достаточно большое значение для организации трудовой деятельности,
но при этом это не единственный фактор, который нужно учитывать.
То, как мы достигаем наших целей,
во многом определяется текущей ситуацией вокруг нас.
Ну и прежде всего, в рамках процессуального подхода я хотела бы
вам рассказать о теории, авторами которой являются Олдхем и Хакман.
Согласно этой теории, для возникновения
мотивации к трудовой деятельности необходимо,
чтобы одновременно присутствовали или выполнялись 3 типа факторов.
Во-первых, это так называемое переживание значимости работы,
то есть необходимо, чтобы человек считал,
что эта работа для него значима, чтобы он хотел ее выполнять.
Второй фактор — это переживание ответственности за результат работы,
то есть одновременно с этим работник должен понимать,
что только он лично может эту работу хорошо выполнить,
что его вклад в общее дело является очень значимым и очень ценным.
А третий фактор, который также имеет большое значение
— это понимание результата.
То есть работник должен иметь постоянную обратную связь и понимать,
насколько хорошо он работает.
И только при соблюдении вот этих трех факторов одновременно
работник будет демонстрировать высокую эффективность труда.
Для того чтобы эти замечательные 3 фактора одновременно выполнялись,
необходим ряд условий.
Прежде всего, работник должен обладать необходимыми компетенциями.
У нас с вами здесь впервые возникло новое слово,
слово «компетенции», и я хочу сказать,
что в следующем модуле мы об этом будем разговаривать с вами более подробно.
А сейчас просто запомните это красивое интересное слово,
если вы раньше с ним ни разу не сталкивались.
Эти компетенции должны быть разнообразными и должны позволять
работнику предоставлять ему возможность делать работу хорошо.
Вторая важная характеристика — это целесообразность.
То есть данная работа,
данный вид деятельности должны иметь некоторый смысл для работника.
А третья характеристика — это значимость,
то есть та деятельность, которую выполняет данный сотрудник,
она должна быть кому-то нужна, должны быть люди конкретные,
которые испытывают потребность в данном труде.
Четвертая характеристика — это самостоятельность в работе,
которая, напоминаю вам, порождает ответственность.
Ну и последний важный фактор — это обратная связь.
То есть работник должен здесь и сейчас быстро понимать,
насколько хорошо он поработал, является ли его результат ценным и нужным?
Следующая теория мотивации, о которой я вам расскажу,
это теория справедливости Адамса.
Название достаточно яркое, и как мне кажется,
оно очень хорошо отражает содержание данной теории.
В рамках этой теории предполагается анализ двух пропорций.
Первая пропорция — это соотношение усилий,
которые затратил данный работник, выполняя некоторую работу,
и то вознаграждение, которое он получил за выполнение данной работы.
А вторая пропорция — это соотношение усилий,
которые тратят другие люди на выполнение этой работы и то
вознаграждение, которое они получают взамен.
И вот когда эти две пропорции оказываются равными,
то тогда возникает мотивация к труду.
Ну и последняя теория, о которой я хотела бы вам рассказать — это теория,
концепция партисипативного стиля управления.
Очень красивое иностранное слово «партисипативность», возможно,
вы его когда-нибудь слышали, это особый стиль управления.
Я думаю, что, скорей всего, и наверняка вы слышали
о трех знаменитых стилях управления: это авторитарный, демократический
и либерально-попустительский стиль управления.
Вот эти три стиля в свое время очень хорошо описал Курт Левин.
А во второй половине XX века, и ближе к концу XX века,
ученые стали активно говорить о существовании четвертого,
нового стиля управления, который как раз назвали партисипативным.
Партисипативный стиль управления предполагает активное
участие сотрудников в управлении организацией.
Когда исчезают вот эти жесткие иерархии: начальник наверху,
а сотрудник, он там где-то внизу цепочки.
В этом случае все сотрудники рассматриваются в горизонтальной
плоскости просто как специалисты в разных сферах.
Есть специалисты по управлению, а есть специалисты по производству,
например, там некоторых продуктов, которые предоставляются клиенту.
И это просто разные специалисты, но иерархии между ними не существует.
Вот это чувство равенства, чувство уважения к себе наравне с
другими сотрудниками, оно порождает совсем новое отношение к работе.
Для возникновения такого партисипативного стиля управления необходимо,
чтобы работникам предоставлялась возможность самостоятельно принимать
некоторые решения в рамках того вида деятельности, который они осуществляют.
Работникам предоставляется также право для формирования рабочих групп, внутри которых
осуществляется совместная деятельность с целью достижения некоторого результата.
И работники всячески стимулируются,
для того чтобы они выдвигали некоторые предложения
по совершенствованию производственного процесса.
И в этом случае возникает принципиально новый тип мотивации,
когда работник хочет достигать результата и хочет,
чтобы этот результат был достаточно качественным.
Ну, вот мы с вами и рассмотрели различные подходы к мотивации трудовой деятельности.
Как я вам говорила в самом начале этого модуля, нет универсальной теории.
В каждой из теорий содержится некое здравое зерно.
Если вы пойдете в какую-то конкретную организацию и посмотрите,
как там работают сотрудники, то вы никогда не найдете варианта,
что в организации взяли какую-то одну теорию, одного ученого,
полностью, не видоизменяя, применили ее в рамках трудовой деятельности
у данных сотрудников и получили некоторый однозначный категоричный результат,
свидетельствующий о том, что у данных работников есть высокая мотивация к труду.
В настоящий момент принято говорить о том,
что существует процесс управления мотивацией сотрудников,
когда для данного типа сотрудников, в рамках данной конкретной организации
выстраивается некая уникальная траектория, уникальная модель мотивирования.
Ну вот, у нас медиана с вами.
Позади половина нашего курса, однако впереди
нас ждет еще очень много чего интересного, как мне кажется.
Следующий наш модуль будет посвящен рассмотрению проблем профессионализма.
Как можно стать профессионалом, что для этого нужно делать,
ну и что может быть еще кроме профессионализма?
Какие проблемы бывают у современных сотрудников и как их можно преодолевать.
До встречи в четвертом модуле!
[ЗАСТАВКА]
[ЗАСТАВКА]
Валерия Николаевна ПетроваКандидат психологических наук, доцент
