Цель данного курса – анализ содержания и важнейших направлений, моделей и методов работы с персоналом в организации. Курс состоит из 3 тематических разделов: технология мотивационного менеджмента, технология диагностики и оптимизации организационной культуры и технология организационной лояльности. Целью раздела 1. «Технология мотивационного менеджмента» является систематизированное изложение теоретических и прикладных аспектов трудовой мотивации, знания психологических и организационных факторов мотивации профессиональной деятельности сотрудников в организации, удовлетворенности трудом и эффективности деятельности. Целью раздела 2. «Технология диагностики и оптимизации организационной культуры» является формирование понятийного аппарата в области теории и практики организационной культуры, технологии формирования и методов диагностики организационной культуры, понимание актуальных проблем современной практики в этой области. Целью раздела 3. «Технология организационной лояльности» является систематизированное изложение основных аспектов лояльности персонала, представление о психологических и организационных факторах, способствующих повышению лояльности сотрудников к организации, умение использовать методы диагностики и технологии повышения уровня лояльности сотрудников к организации.
Структура и особенности мотивации
Loading...
Do curso por Saint Petersburg State University
Психотехнологии работы с персоналом (Psychotechnologies of personnel management)
20 ratings
Saint Petersburg State University
20 ratings
Na lição
Технология мотивационного менеджмента
В модуле рассматриваются основные вопросы мотивации сотрудников, анализируются ключевые понятия "потребность", "мотив", "мотивация", "стимул". В модуле анализируется основные теории мотивации, их современное применение.
Conheça os instrutores
Родионова Елена Анатольевнадоцент
Кафедра психологического обеспечения профессиональной деятельности
Доминяк Владислав Игоревичстарший преподаватель
кафедра организационного поведения и управления персоналом
[МУЗЫКА]
[МУЗЫКА] Для того чтобы говорить
о таких интересных и сложных механизмах, давайте сначала договоримся о терминах,
как говорят обычно на тренингах тренеры, чтобы говорить на одном языке.
Мы рассмотрим с вами структуру и особенности мотивации.
Говоря о мотивационном профиле компании, мы говорим о тех возможностях,
которые даёт компания.
Говоря о мотивационном профиле сотрудника, мы говорим о таких терминах,
как потребность, мотив, мотивация и стимул,
так как это тоже неотъемлемая часть мотивации сотрудника.
В основе мотивов сотрудника лежат потребности.
Анализируя литературу по потребностям, по мотивации,
по мотивам, я нашла порядка 48 определений потребностей.
Понятно, что сейчас нет смысла и в общем-то не нужно эти все определения
обозначать, как-то говорить.
Достаточно понять суть этого термина, суть этого понятия.
Считается, что первое упоминание о потребностях было в книге Бриттаны,
немецкого экономиста, и под потребностями понимали и социальные,
и физиологические, и психологические механизмы.
Если обобщать все эти определения и говорить простым языком,
то потребность — это отражение в сознании нужды или нужности чего-то
на данный момент для человека.
Причём это отражение в сознании создаёт потребностное состояние,
то напряжение, которое человеком чувствуется.
Потребность — это физиологическое состояние напряжения, которое движет
человеком в дальнейшем, чтобы что-то изменить, чтобы это напряжение убрать.
Проиллюстрируем это на примере, с которым вы наверняка сталкивались.
Вы входите в метро, в общественный транспорт, есть свободное место,
вы устали, вы садитесь, вам хорошо.
И тут входит на очередной остановке,
на следующей остановке бабушка и встаёт напротив вас.
Как состояние?
Ощущение хорошо исчезло, тут возникает потребностное состояние,
связанное с социальным воздействием,
связанное с внутренними какими-то нравственными характеристиками.
Например, я уступаю бабушке, пожилому человеку, потому что меня так воспитали.
Это напряжение, которое возникает, это конфликт
нравственных характеристик с моим сегодняшним физиологическим состоянием:
мне хочется сидеть, я устал, но при этом меня воспитали — нужно уступать старшим.
Социальные характеристики: если я не уступлю, меня будут осуждать,
та же самая бабушка, окружающие люди.
Вплоть до характеристик безопасности: если я сейчас не уступлю,
то бабушка может упасть мне на колени, в конце концов.
Это напряжение и есть потребностное состояние.
А вот уже когда мы говорим о том, что я делаю и зачем я это делаю,
тут уже другой механизм.
Это механизм, который мы называем мотивом.
Под мотивом понимается побуждение к деятельности,
связанное с удовлетворением потребностей кого-то, субъекта,
личности, и то, что я делаю, я готов это делать, я это уже делаю, мотив.
Под мотивом понимается предмет, материальный или идеальный,
который способствует реализации этого потребностного напряжения, потребности.
Например, я хочу, я хочу получить диплом, я хочу учиться в хорошем университете,
я хочу поехать в отпуск в Европу или в Крым, куда-либо.
Предмет может быть не только материальный, он может быть идеальным.
Под мотивом понимается осознанная причина, которая лежит в основе выбора,
поступка человека, то есть почему я это делаю.
По сути, это трёхзначное понимание мотива об одном.
Мотив — это направленное движение человека на реализацию потребностного состояния,
на снижение этого напряжения, которое возникло.
Комплекс мотивов принято называть мотивацией.
Как-то в беседе после открытой лекции с Евгением Павловичем Ильиным, автором
очень многих книг, профессором, доктором наук, в том числе книг по мотивации,
по мотивационным механизмам, и очень интересным человеком, я спросила,
а как схематично изобразить этот сложный комплекс потребность — мотив — мотивация.
И Евгений Павлович нарисовал достаточно простую схему,
которая увязывает в целое, в систему этих терминов, этих понятий.
Проиллюстрируем это на слайде.
Потребность — осознаваемая либо неосознаваемая.
Причём, действительно, очень часто мы не всегда понимаем, что нас напрягает,
какое напряжение, почему оно возникло.
Всем известно, наверное, состояние: чего-то хочется, чего не знаю.
Это неосознаваемая потребность, но оно есть, это напряжение,
мы начинаем искать какие-то внешние варианты реализации этого напряжение.
Точнее, снижения его.
Чаще всего, это вариант холодильника: открываем, смотрим, съедаем.
Ушло напряжение, не ушло — это уже вопрос актуальности.
Неосознаваемая потребность — это очень частое явление.
Если потребность не осознается, в любом случае включается
мотив: я что-то делаю для того, чтобы это напряжение убрать.
Что? Возникает вопрос уже поиска.
По этому поводу вспоминается притча.
Жил-был человек.
У него было очень сложное детство, сложная юность, достаточно сложная жизнь.
Он зарабатывал себе на жизнь сложным тяжёлым трудом и всегда мечтал о
волшебной палочке, о волшебнике, о том,
кто бы ему помог как-то вот эту сложность из жизни убрать.
Однажды, возвращаясь домой через парк,
он увидел в конце аллейки старичка с мешком, а вокруг него дети.
Наш человек подошёл, подкрался к этому старичку, дабы посмотреть,
что вообще там происходит, и увидел следующую картину.
Мальчик попросил у старичка машину.
Старичок засовывает руку в мешок и достаёт оттуда машину.
Девочка просит у старичка куклу.
Старичок засовывает руку в мешок и достаёт оттуда куклу.
Кто-то попросил, что у нас современные дети сейчас просят, iPad, iPhone,
гаджеты и так далее.
Всё, что просили дети у старичка, всё находилось в его мешке.
Наш человек смекнул, это волшебник, это то, что я искал и ждал много-много лет.
Когда дети получили то, что они хотели, они разбежались.
Наш человек подошёл к старичку, схватил его,
засунул его в его же мешок и принёс домой.
Принёс домой, закрыл все окна, двери на замок,
выпустил волшебника и говорит: — Ты волшебник, я знаю.
— Да, я волшебник, — говорит старичок.
— И в твоем мешке есть всё, что я захочу?
— Ну, в общем есть.
А что ты хочешь?
— Я хочу большую красивую машину, — говорит человек.
Старичок засовывает руку в мешок и достаёт оттуда ключи.
— Ключи?
А машина-то где?
— А ты выгляни в окошко.
Наш человек выглядывает в окошко и видит, там стоит красивая большая
красная машина с белыми кожаными сиденьями, с откидывающимся верхом.
Можно добавить всё, что угодно, к этой машине, к этому образу.
Наш человек закричал: — Это то, что я хочу.
Ура! Схватил ключи, старичку: «Сиди здесь»,
и убежал.
Через какое-то время прибегает недовольный, злой, обвиняя старичка,
что он неправильный волшебник.
— Что случилось?
— спрашивает старичок.
— Я хотел машину, ты мне дал эту машину, я ездил по городу,
на меня все смотрели, мною все любовались, но я увидел,
что в городе есть много других таких же машин, ещё даже более красивых.
Это не то, что я хочу.
— Ну, хорошо, — говорит старичок.
— Что же ты хочешь?
В этот раз наш человек задумался и говорит: — Я хочу много денег.
— Хорошо, — говорит старичок, засовывает руку в мешок,
достаёт оттуда чековую книжку.
Когда наш человек заглянул в чековую книжку, увидел,
сколько там денег и свои контакты, свою фамилию,
он её захлопнул и говорит: — Я не знаю, когда я приду, но ты пока посидишь здесь.
И ушёл.
Через какое-то время возвращается ещё более злой и недовольный, обвиняя
волшебника, что он неправильный волшебник, что он снова ему дал не то, что он хочет.
— Ну хорошо.
Что же ты хочешь-то?
В этот раз наш человек задумался надолго и в результате своих
глубоких размышлений говорит: — Я хочу большую красивую блондинку.
— Хорошо, — говорит старичок, засовывает руку в мешок и достаёт оттуда меню.
— Меню?
Что я с этим буду делать?
Тут в дверь постучали.
Человек открывает дверь, и там стоит большая красивая блондинка.
— Я готова, ты готов, пойдём, — говорит блондинка, он хватает меню и уходит,
говоря волшебнику о том, чтобы он сидел здесь.
Через какое-то время возвращается ещё более злой и недовольный, обвиняя
волшебника, что он неправильный волшебник, он вновь ему не дал то, что ему хочется.
— Что в этот раз случилось?
— спрашивает старичок.
— Она была такая послушная.
На самом деле ей нужны были только мои деньги,
а когда они закончились, она просто ушла.
— Понимаешь, — говорит волшебник, — Со мной всё в порядке.
Просто ты никогда не просил то, что ты действительно хочешь.
Ты просил машину, а на самом деле хотел внимания, статуса, уважения.
Ты просил денег, на самом деле хотел стабильности, безопасности.
Деньгами действительно можно закрыть очень многие мотивы,
в том числе и уважение, статус, как это периодически встречается.
Ты просил блондинку, на самом деле хотел любви, внимания опять же, доброты.
Ты просто не просил то, что ты действительно хочешь.
А сейчас я ухожу, — говорит волшебник.
— А почему ты до этого не ушёл?
— А я хотел отпуска, я его получил, — говорит волшебник.
залезает в свой собственный мешок и исчезает вместе с ним.
На самом деле действительно очень часто сталкиваемся с тем, что потребности
не всегда понятные, осознаваемые, и мотивы
— хочу — они отражают не те потребности, которые существуют на данный момент.
У человека существует несколько мотивов, и они обладают
определенной иерархией и очень тесно связаны с ценностной структурой человека.
Например, на данный момент мне проще уступить место в метро,
чем сохранить свое расслабленное состояние.
Проще и правильнее остаться в выходные дома, написать статью,
чем пойти в театр или в музей или поехать в гости.
То есть это очень тесно связано...
иерархия мотивов тесно связана с ценностными установками,
и ее очень часто в целом в комплексе называют мотивацией.
Иерархия мотивов, мотивация, как иерархия мотивов.
При этом в литературе очень часто встречается понимание мотивации не только,
как системы мотивов определенного человека, но и как некое действие.
И если мотивация, как процесс,
как встречается у Елены Васильевны Сидоренко в книге, то это мотивация.
Но если это мотивация, как действие,
направленная на активизацию мотивов другого человека, ну даже и собственно,
на активизацию своих мотивов, то это уже о другом термине и о другом понятии.
Действия, направленные на активизацию мотивов — это уже о стимулировании.
Любое внешнее или внутреннее воздействие принято называть стимулом.
Stimulus — это острый металлический наконечник,
которым раньше погоняли буйволов.
Это очень сильный побудительный момент, который движет человека к чему-либо.
Если стимул соответствует актуальным мотивам, то человек активен и активен
в том направлении, в котором данный стимул воздействует.
Стимул является очень мощным инструментом в управлении персоналом.
И здесь важным как раз, ключевым вопросом является то,
чтобы стимулы соответствовали тем актуальным мотивам, которые есть.
Очень часто в управлении мы видим, когда идет как бы перебор стимулов.
А что если я попробую вот это дать?
А что, если вот это?
А что, если вот это?
И в итоге мы получаем следующую картину: там, где стимулы совпали с актуальными
мотивами человека, это работает, работает на повышение эффективности.
Там, где стимулы не совпали, эффективность, ну если и повышается,
то не связана никак с тем стимулированием, которое есть.
Если стимулы совпадают с актуальными мотивами сотрудника, мы получаем активное,
продуктивное поведение.
Если стимулы не совпадают, поведение остается на том уровне, на котором есть.
И по сути действия руководителя,
действия специалистов, они являются ну, безуспешными.
Считается, что стимулы переводят потребности в интересы и мотивы.
Наглядно можно это продемонстрировать следующей схемой.
Есть некая потребность, осознанная либо неосознанная сотрудником.
На эту потребность, на это потребностное состояние возникает внутреннее побуждение,
которое мы условно можем назвать мотивом.
То есть «я хочу».
Я хочу это потребностное состояние как-то реализовать.
Внешнее побуждение, которое включается в актуальный мотив, называем стимулом.
То есть например, если я, например, потребность...
есть такая классификация потребности у Макдауголла, там порядка 200 потребностей.
Потребность в бродяжничестве, например.
Причем потребность в бродяжничестве связана с тем, чтобы куда-либо поехать.
Часто она актуализируется в теплое время года.
Соответственно, возникает некое потребностное состояние куда-нибудь
съездить.
Возникает побуждение: я хочу куда-то поехать.
Внешний...
внешнее побуждение, как стимул, например, звонок коллеги,
друга о том, что вот, я побывал, ну, я не знаю, в Австралии.
Там было хорошо, там было замечательно и т.д.
И актуальный мотив — желание куда-либо съездить плюс вот этот
вот внешний стимул может спровоцировать некое действие направленное,
которое предваряется целью: я хочу...
Уже осознанной целью: я хочу поехать в Австралию.
И отсюда идут действия.
Я что-то предпринимаю для того, чтобы поехать в ту же самую Австралию.
Деятельность имеет какой-то результат,
который условно можно разделить на три составляющих, на три части.
Результат, который меня полностью удовлетворяет.
Результат, который меня частично удовлетворяет: то есть да,
мне понравилось в Австралии, но что-то там было не то.
И результат, который меня категорически не удовлетворяет.
И соответственно,
когда в дальнейшем возникает потребностное состояние куда-либо...
связанное с бродяжничеством, и мотив «Я хочу куда-либо поехать»,
то при полном удовлетворении в результате внешний стимул не всегда и нужен.
То есть я еду в Австралию постольку, поскольку я там в предыдущей
деятельности получил, ну, достаточно большое удовлетворение от результата.
Если же частично удовлетворяет результат,
то здесь опять же необходимо подтверждать это все стимулом.
Если он категорически не удовлетворяет.
В данном случае стимул должен быть ну максимально сильным для того,
чтобы я вновь поехала в Австралию.
То есть это в этом случае...
Ну не знаю, лично я бы, например, если бы меня там категорически что-то не устроило,
поехала бы в Австралию, если бы мне за это, скажем так, заплатили большие деньги,
сказав, что там есть интересная работа за очень хорошее вознаграждение.
Предполагаю, что сотрудники делают то же самое.
Если перенести эту схему на трудовую деятельность, есть некое потребностное
состояние, выражающее в мотиве: я зачем-то работаю, я почему-то работаю.
Соответственно, этот мотив дает нам цель и деятельность, которая либо удовлетворяет,
либо не удовлетворяет сотрудника.
Очень часто результат связан с обратной связью.
И это тоже очень важный элемент в стимулировании,
в механизме стимулирования.
Совпадение мотива и стимула дает цель, цель реализуется в деятельности,
которая в свою очередь реализуется в определенном удовлетворении от результата.
Если результат удовлетворяет, то и внешний стимул не всегда бывает необходим
для того, чтобы сотрудник реализовывал свое эффективное поведение.
Таким образом стимул, соответствующий актуальному мотиву,
дает то активное поведение,
которое необходимо для реализации функций сотрудника и реализации задач компании.
Для закрепления материала предлагаю поработать консультантами у известного
пирата, решить кейс, который разработан моей коллегой Еленой Сергеевной Яхонтовой:
«Планы капитана Флинта».
Explore nosso catálogo
Registre-se gratuitamente e obtenha recomendações, atualizações e ofertas personalizadas.
O Coursera proporciona acesso universal à melhor educação do mundo fazendo parcerias com as melhores universidades e organizações para oferecer cursos on-line.
© 2018 Coursera Inc. Todos os direitos reservados.
