Всем привет. С вами Данил Лесоводский. В прошлом блоке мы говорили о том, какие вопросы имеет смысл задавать и какие тесты предлагать вашим потенциальным сотрудникам. В этом видео мы подробнее поговорим о том, как следует организовать первое время после приема на работу этого нового члена команды. Во-первых, вопрос: есть ли у вас хороший отлаженный рабочий процесс по On boarding? Если у вас его нет, ты вы рискуете потерять довольно много времени. Поэтому данный блок предназначен для того, чтобы помочь вам организовать этот процесс. Обычно On boarding начинается со встречи с непосредственным руководителем. На нем вам нужно обсудить позицию, конкретно требования к ней и ваши ожидания от этого сотрудника. Обсудите, какие проекты предстоит делать, в какой сфере, с кем именно предстоит работать. Лучше всего обрисовать организационную структуру, дать перечень подрядчиков, фрилансеров и так далее. Все полностью продемонстрировать, все точки контактов. Нужно обговорить ограничения по времени: типовые и конкретно по тем проектам, которые уже вы предполагаете начать делать. Выдайте контакты всех ключевых людей. Также определите сразу, кто будет знакомить. Либо вы проведете человека и познакомите со всеми участниками команды, либо человек сам должен обратиться к ним и познакомиться самостоятельно. Также вам следует обсудить некоторые внутренние политики, какие-то бонусы и «пряники», которые есть внутри компании, и обеспечить ресурсы. Давайте немножко подробнее поговорим про внутренние политики. Если вы их еще не установили, то, может быть, это будет хороший момент для того, чтобы сделать это впервые. Что может относиться к внутренним политикам? Например, как будет даваться обратная связь сотруднику и оценка по результатам работы? Будете вы это делать в режиме реального времени, ежедневно, еженедельно или раз в год? Как осуществляются внешние коммуникации? Как внутренние? С учетом того, что у нас сейчас многие коммуникации происходят в открытом доступе при помощи социальных сетей, нужно определиться, что можно там говорить, что нельзя, и по каким каналам можно общаться. Следует ли сотруднику вовлекать руководство в каждую коммуникацию? Например, приглашать на встречи или вставить в копию каждого письма? Или это нужно делать только в том случае, когда возникает какой-то конфликт? Как часто вы собираетесь в течение недели на брифинги? Вы делаете это ежедневно по пять минут? Или у вас есть большая встреча еженедельная? Или, возможно, вы собираетесь раз в месяц? Следует тоже определиться с этим и обговорить. Ответы на эти и другие вопросы стоит подготовить заранее и изложить их на первой встрече. Если же эта информация будет выложена где-то во внутренней сети и легкодоступна, то это вообще будет замечательно. Бонусы: это очень приятная часть первого дня. Вы можете провести сотрудника по вашему офису, показать, где находится кофемашина, где можно пообедать, где находится парковка, рассказать про какие-то бонусы, типа ДМС и тому подобное. И обязательно расскажите, как получить доступ ко всем этим ресурсам. Следующее: знакомство с командой. Идеально, если вы проведете сотрудника по компании и лично познакомите его со всеми членами команды. Дайте им несколько минут поговорить, наладить коммуникацию. Если есть внешние подразделения, не забудьте организовать звонок или общую встречу, на которой вы познакомите нового члена команды со всеми теми людьми, с которыми ему предстоит в дальнейшем работать. Ресурсы: про это часто забывают и начинают делать только после того, как человек уже вышел на работу. Позаботьтесь об этом заранее. У человека должен быть компьютер, средство связи, доступ ко всем вычислительным ресурсам. Расскажите ему, какие есть возможности по покупке софта. Возможно, вы можете выделить какой-то бюджет в рамках которого, человек может сам принимать решения, какой софт ему нужен. Дайте доступ к железу, потому что если это Data scientist, то обязательно ему нужно соответствующее железо и вычислительные мощности. Расскажите, что нужно для установки программного обеспечения, какие есть политики безопасности. Дальше: вопрос организации данных. У вас все про данные. Поэтому будет идеально, если у вас будет заранее заготовлена схема, где, какие данные в компании лежат, как получить доступ, при помощи каких инструментов. Положите это на бумагу и расскажите сразу это сотруднику. Это сэкономит большое количество времени на то, что он будет ходить и задавать эти вопросы. Вы можете ему это рассказать сразу. Дальше: коммуникации. Важнейший вопрос. Как устроены коммуникации в вашей компании? Предпочитаете почту, Slack, Telegram, WhatsApp или еще какой-то канал? Определитесь с каналом. Определитесь с политиками: что можно говорить в канале, что нельзя. Раздайте права доступа и, естественно, вовлеките всех участников в использование именно этого канала. Итак, теперь ваш сотрудник вооружен и готов к работе. И вам хочется сразу его поставить на большой проект. Но, возможно, это не лучшее решение. Наша практика показывает, что лучше дать ему один небольшой проект. Найдите какую-то задачу, очень актуальную, которую можно сделать за два, три, пять дней или, может быть, максимум две-три недели. Но это должна быть очень четкая задача, очень конкретная. И в которой есть все стадии проекта по машинному обучению. Дайте этому человеку и посмотрите, что будет получаться. Таким образом вы, во-первых, обкатаете этого человека в работе в реальной команде, вы поймете все слабые места, вы поймете, где возникли конфликты. Вы сможете все это устранить, обкатать процесс. И дальше, когда человек уже будет готов, вы его отправите в большое плавание. Таким образом, если у него этот первый проект будет успешный, для него это будет очень высокая мотивация. Он будет готов к работе, в том числе, со своей стороны. Сегодня поговорили с вами про On boarding. На этом мы заканчиваем наш курс по управлению проектами по машинному обучению. Желаем вам успехов. Спасибо. [ЗВУК]