[БЕЗ_ЗВУКА] Добрый день. Сегодня мы поговорим о подборе сотрудников. Этапы подбора сотрудников состоят из ознакомления с его резюме, с телефонного интервью или Skype-интервью, проверки рекомендаций от предыдущего работодателя, проведения тестовой задачи и непосредственно собеседования. Понятно, что вначале вы должны ознакомиться с резюме кандидата. Как правило, кандидаты приходят вместе, присылают свое резюме, поэтому вы можете предварительно оценить, насколько этот человек вообще подходит вам по основным знаниям и опыту работы. Дальше вы можете организовать телефонное или Skype-интервью для того, чтобы проговорить, насколько человек мотивирован, почему он хочет перейти, готов ли он работать в вашей организации, рассказать ему вкратце о том, какие задачи вы решаете, в каком контексте вы работаете и, может быть, какие-то нюансы, которые являются существенными. Соответственно, слушая ответы кандидата, вы также можете понять, насколько он грамотно излагает мысли, насколько он организован и вообще вам подходит. Конечно, здесь же можно задать уже какие-то вопросы по знанию математики и статистики, знанию основных алгоритмов и пониманию машинного обучения. То есть это обычно вопросы короткие, на которые ответы дают понимание, что человек действительно этим занимался и это знает. Следующий этап — это тестирование, то есть надо как-то проверить hard skills вашего кандидата. Если он был участником соревнования на Kaggle или еще каких-то площадках, то можно, конечно, попросить его дать вам ссылки или они будут в резюме, и вы соответственно на них посмотрите. Также можно посмотреть репозиторий открытый, GitHub и так далее, если они имеются у этого кандидата, то вы можете тоже какие-то, возможно, посмотреть там моменты, в каких задачах он участвовал, сколько там он делал коммитов и так далее. Конечно, если этого нет, вы можете еще и дополнительно дать ему решить какой-то кейс, который имеет отношение к вашей организации, либо он просто тестовый кейс. И посмотреть, насколько хорошо он его решил. Это мы говорили по аналитику данных, то для инженера данных задачи, конечно, должны быть другие — это настройка и телепроцессы либо выявление каких-то проблем и решений в текущей инфраструктуре. Можно позадавать вопросы о знании Hadoop и посмотреть, насколько человек к этом ориентируется. Если же кандидат проходит эти предварительные этапы достаточно успешно, вы его приглашаете на собеседование, Здесь можно еще раз рассказать о задачах, еще раз проговорить об организации, проговорить о контексте, в котором вы работаете, какие есть нюансы для того, чтобы у человека сформировалось более полное представление о том, куда он пытается поступить на работу. И дальше вы начинаете задавать ему вопросы. Часть этих вопросов может быть связана с решением тестовой задачи, для того чтобы еще раз детально пройтись по знанию и умению человека решать те или иные задачи. Здесь вы можете задавать параллельно вопросы по математике, о знании программирования, какими библиотеками пользуется, насколько хорошо знает Python или R, в зависимости от того, чем вы пользуетесь. И конечно же, понимание hard skills дает вам уверенность в том, что человек сможет решать задачи. Но также неплохо бы понять, насколько хорошо он впишется в коллектив. И тогда вы проверяете его soft skills, то есть вы спрашиваете его о том, пытаетесь понять, насколько он креативен, умеет ли он коммуницировать, насколько он умеет взаимодействовать с другими людьми. Здесь я рекомендую использовать такие уже традиционные подходы, как проективные вопросы, то есть когда вы не просто задаете человеку вопрос: «Хорошо ли ты общаешься с членами команды?» «Часто ли ты конфликтуешь и вообще конфликтуешь ли?» Конечно же, тогда вы будете слышать социально одобряемые ответы, и вам будут говорить, что они все шелковые и пушистые. Но для этого и используются проективные вопросы. Вы говорите, что есть некоторый другой, третий, человек, который попал в такую-то ситуацию, и просите дать оценку или варианты решений или говорите: «Можно ли было поступить иначе?» Также вы можете предложить ему самому, например, побыть в роли руководителя, сказать: «Вот если бы ты был руководителем, то как бы ты относился к таким вещам? Как бы ты оценивал своих сотрудников? Что бы ты считал приемлемым?» Таким образом, вы понимаете на самом деле то, как он хочет, чтобы к нему относились и какие требования он предъявляет к руководителю. То есть это такой перевернутый кейс, который позволяет вам понять, собственно а как вы будете жить и работать с этим человеком. Конечно же, другой способ — это уже кейс интервью, когда вы просто предлагаете какую-то проблему и говорите, что произошло то-то, то-то и то-то и есть несколько вариантов решений. Либо ждете от него каких-то самостоятельных конкретных ответов о том, как бы он это решал. Например, вы можете поставить ситуацию, в которой человек остался один в офисе, все уехали на какой-то семинар. Ну а ему надо было сдать проект, и вдруг в этот момент происходит неожиданное что-то: он, например, понимает, что проект он сейчас сдать не может и ему нужно коммуницировать с заказчиком. Есть такие-то проблемы, которые он может попробовать решить сам, но тогда он должен на себя взять эти риски либо он должен как-то отложить это решение, дождавшись руководителя и всех остальных. И вы смотрите, как он решает, и заодно понимаете, насколько человек самостоятелен, насколько он целеустремлен, насколько он готов брать на себя риски. То есть такие вопросы и такие подходы как раз позволяют вам оценить сотрудника с разных сторон: и знание его и соответственно то, как он будет работать в коллективе. Конечно же, очень хорошо обсуждать предыдущий опыт, то есть спрашивать о том, какие задачи решал человек, как он решал, что он при этом делал, какие были проблемы, как он эти проблемы решал, какие роли он в этих проектах выполнял, а какие бы он хотел выполнять, как он относится к своим предыдущим коллегам в конкретных ситуациях вот этих проектов. Все это полезная информация, которая позволит вам составить общий портрет вашего будущего сотрудника, узнать его и положительные, и отрицательные стороны. Конечно, если вы не являетесь человеком, который много собеседует, то желательно пригласить какого-то специалиста — специалиста по подбору, HR, который бы помог задавать эти вопросы, особенно проверяя те самые soft skills. В целом, если говорить о подборе, то он состоит из достаточно очевидных этапов. Это просмотр резюме, это телефонное или Skype-интервью предварительное, это проверка рекомендаций от предыдущего работодателя или коллег из предыдущих проектов, это решение тестовых задач и наконец собеседование, после которого вы можете принять решение о том, стоит ли брать этого человека к себе в команду. Спасибо. [ЗВУК]
