[MÚSICA] Um outro ponto é a questão de construção de time. Como construir um time sólido,
como construir e atrair pessoas. E isso se relaciona muito a contratação, a gente falou: "Cara, essa aula a gente tem que trazer pontos muito específicos sobre como contratar pessoas, como atrair gente boa". Primeiro tópico aqui é diagnóstico sobre como é difícil conseguir talento. No Brasil já é muito difícil, no mundo inteiro é muito, muito difícil. Talvez onde você está, talvez São Paulo, talvez se você está próximo de universidades você tenha algum nível maior de facilidade, mas no Brasil já é bem difícil. Quando você fala numa escala global, fica mais difícil ainda acessar talentos, porque você tem muita competição. Por exemplo, a gente tem curso aqui no NEU que é para formar talentos para trabalhar startups. A gente capacita aí centenas de alunos para trabalhar startups. No final desse curso, teve aluno nosso que foi para o Facebook Londres, trabalhar na Google. Por quê? Porque talento vai ser puxado qualquer lugar do mundo. Se ele é bom, ele vai ser puxado. E aí você fala, no Brasil uma empresa pequena não consegue pagar tão caro, você está competindo com Facebook Londres, que está pagando muito bem, que está oferecendo todos os benefícios e ainda tem a questão de trabalhar no Facebook. O nível de competição para achar bom talento é muito difícil. E aí a questão da cultura chama muita atenção. A gente tem startups aqui da rede do Núcleo de Empreendedorismo da USP que a cultura da empresa é tão boa, mas tão boa e aí eu cito, porque vale a pena mencionar, que é a Worldpackers, que eles fazem trabalho para viajantes no mundo inteiro. A cultura é tão boa, o ambiente para se trabalhar é tão bom, o corpo de fundação sonha tanto, sonha tão forte, o brilho no olho é tão forte, que eles conseguem talentos de qualquer lugar do mundo. Eles conseguem trazer para dentro do time talentos super bem remunerados, às vezes lugares gigantescos, gente que abraça o sonho. Então, quando você tem uma cultura legal, ajuda muito a abraçar o sonho. Eu vejo muito isso em startups formadas por pessoas muito, muito técnicas, que falam: " não. Esse negócio de cultura não é de verdade não, isso é teatro". E aí na hora de contratar fala: "Poxa, eu não consigo contratar ninguém. Eu estou perdendo funcionário, não formo time bom". Então, tem que tomar muito cuidado. Cultura reflete muito na sua capacidade de absorver e manter pessoas no time. E aí o segundo ponto, especificamente sobre contratação, tem algumas frases a gente utiliza para contratação. A primeira delas é que você tem sempre que encontrar uma pessoa que seja inteligente, esforçada e ética. É uma regrinha, acho que é o Jack Welch que fala isso. Você tem que encontrar sempre uma pessoa inteligente, esforçada e ética, mas a ética tem que ser a primeira coisa que você analisa, porque se você encontrar uma pessoa inteligente e esforçada que não tem ética, ela vai te dar muita dor de cabeça. Então, esses três pontos são importantes e a mensagem de sempre, que é: "A people", né? Pessoa classe A, nível A, pessoa de alta performance, performance A, nota A, sempre contrata nota A. Pessoa classe B sempre contrata C, D, E e essas contratam E, F, G. "A people hire A people". Essa é a regra. Quando você começa a contratar pessoas nota B, nota C, essas pessoas começam a só contratar gente mais baixa que elas, nível de competência, e você começa a criar uma cultura muito destrutiva. Então, é muito bom sempre se atentar contratar "A people", porque pessoa nota A sempre atrai e capta pessoa nota A. Essa é uma regrinha muito clássica do mercado e é uma regrinha que dialoga muito com uma frase famosa, que é: "Se você é a pessoa mais inteligente da sala, possivelmente você está na sala errada". Sempre contratar pessoa melhor que você. Tem muito líder que tem medo disso, que não tem coragem de contratar pessoa melhor que não deixa crescer, que não dá oportunidade para pessoas melhores, que às vezes não confia, prefere ficar no: " não, mas as pessoas mais antigas, elas sabem fazer a operação funcionar, elas já sabem vender, elas já conhecem o cliente". E não permitem pessoas talentosas emergirem Então, essas estruturas que os mais antigos são os donos da opinião e são os sábios da sala, é uma estrutura muito perigosa, porque se você é a pessoa mais inteligente da sala, você está uma sala errada, você está uma empresa errada. Se você como CEO não tem ninguém superior a você na empresa, possivelmente você está com problemas, você não está conseguindo confiar ter um time melhor que você e esse time não vai conseguir fazer avançar. Eu li recentemente o relato de um bom CEO, ele fala como ser um bom CEO. E ele falava: "Olha, eu passo metade do meu tempo contratando". Isso é regra para a maioria dos CEOs de grandes empresas, sejam grandes startups ou grandes empresas. Boa parte do tempo é contratando e a outra parte do tempo é encontrando a pessoa para fazer o meu trabalho e delegando. Então, eu achei uma pessoa muito boa, eu coloco ela para fazer o meu trabalho e vou para outra função. Estou fazendo aquela função, tento encontrar alguém tão bom quanto eu, coloco essa pessoa para assumir esse trabalho, delego e sigo em frente. Bons líderes sabem delegar muito bem. E você precisa contratar muito bem, encontrar pessoas muito boas, para delegar muito bem. Uma das maneiras que quando a gente está avaliando projeto, eu falo do ponto de vista de avaliador para investimento, você olha muito a capacidade do empreendedor ou da empreendedora de encontrar boas pessoas e de colocar boas pessoas para dentro. Essa é uma expertise que poucos têm. E conseguir identificar, evangelizar e atrair para dentro, quando você vê que tem um time que está conseguindo, que tem empreendedor ou empreendedora que está conseguindo fazer isso, formar times de primeira, você já olha com outros olhos e já começa a apostar, porque você sabe que é o perfil que vai contratar bem o suficiente para escalar uma empresa. O terceiro ponto de escalabilidade, na parte de contratação, é diversidade. A gente fala muito de diversidade, às vezes parece que é uma pauta somente social. A parte social dessa pauta é muito importante, porque, por exemplo, a questão de mulheres em tecnologia. Hoje, com a escassez de mulheres em tecnologia, você manda uma mensagem para as meninas do futuro que não tem um horizonte. Então, você aumenta o número de mulheres tecnologia até pela mensagem que você manda para as meninas do futuro. Então, essa pauta é muito importante, mas tem a outra pauta, que é: "Times diversificados tomam decisões de maneira diversificada". Muita startup é composta por dois, três engenheiros, homens, da mesma faixa etária, da mesma classe social e muitas vezes vindo da mesma universidade, do mesmo curso. Esses engenheiros resolvem o mesmo problema da mesma maneira. Eles foram criados do mesmo jeito, estudaram nos mesmos lugares, aprenderam a resolver problemas da mesma maneira. Quando você começa a colocar pessoas de outras áreas, outros cursos, outro perfil social, outro jeito de resolver problemas, outro gênero, outra criação social, você começa a trazer pessoas que resolvem problemas de maneiras diferentes. Essa diversidade na capacidade de resolver problemas é chave para a inovação. Se você não pensa na diversidade sob essa ótica, começa a pensar e começa a atrair gente para o seu time assim. Eu estou vendo muita startup no Brasil começando a escalar e tendo muito problema com problemas de diversidade, porque não criou uma cultura, uma diversidade interessante, virou uma cultura muito bitolada, que não consegue crescer, que não consegue absorver e manter pessoas de outros tipos, de outras origens e acaba que vira um caos, porque você não manter boas pessoas no time, é você não manter o seu produto bom, é você não manter o seu produto renovado e pronto o suficiente para ser o melhor produto no mercado. Então, essa pauta de contratar com olho em diversidade é chave. [MÚSICA]
