[БЕЗ_ЗВУКА] В этом видео мы рассмотрим различные поведенческие модели членов группы, то есть как в процессе работы себя могут вести ее члены. Такого рода модель называется «гора влияния». Если вы когда-либо рассматривали карты, вы, возможно, видели такую топографическую структуру горы влияния, когда концентрическими линиями указывается относительная высота того или иного уровня. И вот в этой горе влияния выделяют несколько точек или несколько уровней. На вершине находится роль, которую может взять на себя или демонстрировать тот или иной человек — так называемая доминирующая роль, то есть когда человек может даже блокировать своим мнением мнение других членов группы. И это может повлиять на вероятность успеха группы. Следующий уровень — это человек, активно работающий, включенный в процесс, включенный в задачу. Он работает и принимает ответственность учить других людей. Как правило, эта ситуация связана с тем, когда у человека есть глубокие знания по этой теме, он реально может привнести значительный вклад. Также есть люди, находящиеся на уровне обучения, то есть те, кто, может быть, недостаточно пока погружен в задачу, но осознанно принимает на себя ответственность учиться, активно слушать, воспринимать новые знания, привносить что-то в совместную работу. И на низшем уровне находится роль человека, который по тем или иным причинам выключился из работы. Он не очень активно участвует в работе группы. Он не очень много чего-то привносит. Конечно, вы видите, что основную роль (крайне необходимые в работе группы) — это две средние категории: то есть те, кто учится, и те, кто выполняет ключевую работу. И при этом возникает вопрос, что эти полюса, то есть те, кто выключился, или те, кто доминирует над группой, можно ли в случае, если такого рода модели поведения действительно оказывают негативное влияние на работу группы, а такое, как правило, и случается, что можно делать с такими ролями? Что можно делать с такими персонажами? Как их переводить в включенность, в реальный рабочий режим? Типичной методикой является, что группа заранее, до момента выполнения проекта, выбирает человека на роль зануды, человека, который отмечает эти не очень продуктивные модели поведения. Человек, которому дан мандат, что если вдруг он увидит, что кто-то начинает слишком активно продвигать свою идею и начинает влиять негативно на других, у этого человека есть полное право сказать: «Слушай, мы уже поняли твою идею, ты ее уже повторяешь, давай послушаем других. Вот, например, есть инженер, который, возможно, имеет свою точку зрения на этот вопрос. Давайте у него адресно спросим». И таким образом получается, что одновременно, не обижая человека, мы одну точку зрения фиксируем и при этом спрашиваем других членов группы, у которых тоже могут быть полезные идеи и решения. И вот эта ситуация, когда человек имеет некоторую точку зрения и идею, решение или что-то важное для нашего проекта, но не высказывает ее до того момента, пока его адресно напрямую об этом не спросят, это является довольно типичной моделью поведения для инженерно-технических групп. Когда вы в следующий раз будете работать в таком коллективе, попробуйте понаблюдать за тем, как люди себя ведут в работе. Попробуйте понаблюдать за тем, увидите ли вы модель поведения вот этого неконструктивного доминирования или модель поведения, когда человек сидит в углу и не высказывается в общей дискуссии. Тогда, возможно, вы захотите взять на себя роль подключения этого человека или же ограничения влияния того, кто взял на себя доминирующую роль. [ЗВУК] [БЕЗ_ЗВУКА]