[AUDIO_EN_BLANCO] [MÚSICA] En este vídeo vamos a examinar la diversidad de género en el sistema de buen gobierno corporativo, vamos a ver cuál es la realidad y las tendencias actuales. En una mayoría de países, las mujeres continúan estando infrarepresentadas en los consejos de administración de las grandes empresas y ello constituye un problema de justicia, de protección de derechos fundamentales y de gobierno corporativo, tal y como lo recuerda la Comisión Europea en su último informe anual sobre diversidad de género, del año 2017. Centrándonos en el último de los aspectos, aunque todos están interrelacionados, recordaremos la noción de techo de cristal, que es una expresión metafórica que se refiere a la existencia de un techo que impide a las mujeres o dificulta que lleguen a los puestos más altos de responsabilidad en el desarrollo de sus carreras. Este techo de cristal existiría por razones de diversa índole, socioeconómicas, culturales, históricas, etcétera. Es decir, es una cuestión compleja. Sería, recordando palabras de Simone de Beauvoir, aquella idea de que la mujer no nace, sino que se hace. Es decir, que las limitaciones que encuentra para acceder a los puestos de responsabilidad se deben a las circunstancias del entorno, pero no son un axioma de la naturaleza. Bien, la existencia de esta noción también nos lleva a la idea de que este techo de cristal puede y debe romperse, si bien para ello evidentemente se necesita la adopción de algunas medidas, puesto que de una manera natural es difícil o imposible, como nos demuestra la realidad, que se supere ese techo. Esta realidad queda bien reflejada en Europa a la luz de los datos que nos arroja este póster realizado por las instituciones de la Unión Europea sobre distintos aspectos relacionados con la diferencia en la realidad entre mujeres y hombres. En este póster, que se ejemplifica con la figura de un rascacielos, encontramos referencias a distintos aspectos, como la data de empleo, datos sobre el empleo, diferencias de salario. Es decir, todos problemas que indican la existencia de una falta de igualdad efectiva en la práctica, entre hombre y mujeres. También recogen un dato que interesa resaltar, que es que una mayoría de mujeres en la Unión Europea, en concreto, un 60% dispone de títulos universitarios, es decir, de formación superior, frente a solo un 40% de los hombres. Pues bien, en este rascacielos que apunta hacia ese techo amenazante, difícil de traspasar, en los últimos pisos, en los últimos estadios, encontramos los datos relativos a los administradores ejecutivos de las empresas y los datos relativos a los CEOs o Chief Executive Officers, es decir, los primeros ejecutivos. Estos datos, lo que nos indican es que en más de un 90% esos puestos están ocupados por hombres. Datos que son especialmente preocupantes, por lo que se refiere a CEO de la empresa, en la medida que solo un 2,4% de esos puestos están ocupados por empresas. Los datos de este póster recogen datos hasta el año 2012, lo que evidencia también otra cuestión, y es que si ese techo de cristal se ha roto en muchos frentes durante el siglo XX, lo cierto es que en el tema que nos ocupa, que es el de la diversidad de género en los consejos, ese techo de cristal solo se está rompiendo en el siglo XXI. Los datos que hemos visto se refieren a la Unión Europea, pero ¿qué ocurre en otras partes del mundo? Pues bien, lo que podemos decir es que existen excepciones, pero que la tónica generalizada es parecida. Aquí tenemos datos que recogen la evolución entre 2010 y 2015, en distintos países del mundo, Noruega, el Reino Unido, Australia, Estados Unidos, India y China, con la excepción de Noruega, país al que luego nos referiremos, lo que vemos es que en todos estos países no se llega a un equilibrio de género, se está lejos del equilibrio de género en los consejos. Pues, la regla de equilibrio de género se formula entre un 40 y un 60%, es decir, que hay equilibrio de género si al menos un 40% de los puestos del consejo está ocupado por el género infrarepresentado, que por ahora continúan siendo las mujeres. Existiría un equilibrio de género si se cumple con esa regla. Si llegamos al 50, 50% los consejos serían paritarios, por debajo, en cambio, del 40% podemos hablar diversidad de género. Lo que vemos en los datos de este gráfico es que en todos estos países, excepto en Noruega, no se está ni cerca del equilibrio, ni podemos decir que la diversidad de género alcance un porcentaje relevante. ¿Qué pasa en España? ¿Cómo eran los consejos de administración y cómo son ahora? Pues bien, los consejos de administración eran como nos señala esta fotografía en blanco y negro, es decir, como en la mayoría de países, ocupados mayoritaria o exclusivamente por hombres. ¿Cómo son ahora? Pues bien, algo ha cambiado, pero lo que encontramos son consejos en los que se han incorporado una o varias mujeres, pero, por ejemplo, en las empresas del IBEX 35, compuesto por 35 empresas, solo dos cumplen con el principio de composición equilibrada, es decir, han llegado a alcanzar el 40% de mujeres consejeras. Esto lleva a que en ocasiones en las juntas generales, representantes de accionistas exijan explicaciones sobre esta situación. Situación que suele explicarse con datos poco convincentes, como en el caso de esta sociedad, que en el 2014 explicó ante las demandas de una representante de accionistas, que la situación se debía a que las mujeres se habían incorporado más tarde al mercado de trabajo en España que en otros países. Sin embargo, lo cierto es que en esta concreta compañía, que entonces los puestos de consejero ocupados por mujeres eran alrededor de un 5%, en el 2017 ha llegado a un 11%, es decir, vemos que el avance es todavía demasiado lento. ¿Cuál es la relación entre gobierno corporativo y diversidad de género? La pregunta es pertinente, porque inicialmente resultaba una cuestión controvertida. De hecho, los primeros códigos, como el informe Cadbury, no recogieron ninguna alusión al tema. Los primeros en referirse a la cuestión fueron algunos códigos de los países nórdicos, en los años 2003 y 2004, y el informe Higgs y Tyson del Reino Unido, ambos de 2003. Como vemos you son códigos e informes del siglo XXI. No era extraño que en un inicio la cuestión resultase controvertida, porque la relación entre diversidad de género y buen gobierno corporativo no resultaba clara. Sobre todo si convenimos, como hoy reflejan los principios de buen gobierno corporativo de la OCDE y del G-20 de 2016, que el objetivo del gobierno corporativo es facilitar la creación de un ambiente de confianza, de transparencia y rendición de cuentas necesario para favorecer las inversiones a largo plazo, la estabilidad financiera y la integridad de los negocios. Una mayor diversidad de género en los consejos sirve a estos fines del gobierno corporativo, en suma relacionados con el comportamiento empresarial, con la performance de la empresa. La relación, con el devenir de los años, se ha ido poniendo de manifiesto. Por un lado, porque diversos estudios han relacionado y demostrado la existencia de una plausible relación entre rentabilidad empresarial e incorporación de más mujeres en los consejos. Y, por otro lado, porque el factor de diversidad en la composición de los consejos de administración se ha ido revelando también como un factor importante de buen gobierno corporativo, factor importante a los efectos de evitar el pensamiento único dentro del consejo de administración y permitir que al mismo confluyan diversidad de opiniones y diversidad de puntos de vista. Desde este punto de vista, desde esta óptica, resulta lógico que la diversidad de género se haya convertido en una medida básica para conseguir la diversidad en el consejo; al fin y al cabo, supone contar con el cien por cien del pool del talento disponible, en vez de solo el 50%, si consideramos solo uno de los sexos. Volviendo a los principios de gobierno corporativo de la OCDE de 2016, también hemos de decir que estos, como autoproclaman, identifican claramente los cimientos de un buen gobierno corporativo y ofrecen una orientación práctica para su aplicación nacional. Siendo esto así, además, hemos de destacar que los Principios recomiendan que los países estudien medidas tales como objetivos voluntarios, obligaciones de información, cuotas de representación en el Consejo e iniciativas privadas que mejoren la diversidad de género en el Consejo y la alta dirección. De este modo, una primera conclusión que podemos extraer a la luz de los Principios de 2016, que en suma constituyen el mejor referente internacional, es que la diversidad de género en los consejos se encuentra, en la actualidad, entre los cimientos del buen gobierno corporativo. Y claramente, además, los principios la relacionan con el adecuado equilibrio de conocimientos y competencias entre los consejeros. Una segunda conclusión o idea importante a la que nos llevan los Principios es que estos delimitan o enumeran con claridad el abanico de medidas que, en definitiva, han venido ensayando durante los últimos 14 años, distintos países del mundo, a efectos de conseguir una mejora de la diversidad de género en los consejos. Esas medidas son, como acabamos de indicar, los objetivos voluntarios, por un lado, que consisten en que las empresas se fijen los umbrales de representación del género infrarepresentado al que pretenden aspirar; en segundo lugar, obligaciones de información tendentes a una mayor transparencia, en consonancia además con el principio de cumplir o explicar, de modo que aquellas sociedades que no sigan o no cumplan una política de diversidad de género puedan revelar esta situación frente a los inversores, y estos considerarla para sus decisiones. En tercer lugar, los principios se refieren a las cuotas de representación en el Consejo, que consisten en la predeterminación de unos objetivos vinculantes, es decir, de unos umbrales de participación que las empresas deben necesariamente conseguir y aplicar. Y por último, los principios se refieren a las iniciativas privadas, que suponen contar con la participación de la sociedad civil, para conseguir una mejora de la diversidad de género en los consejos. [MÚSICA] [AUDIO_EN_BLANCO]
