[MÚSICA] [MÚSICA] En este vídeo vamos a examinar el derecho de la Unión Europea. Es decir, el tema del buen gobierno corporativo y la diversidad de género considerando el derecho de la Unión Europea. En la Unión Europea se han tomado cartas en el asunto y se han presentado propuestas legislativas en el año 2012. A partir de ese año, antes se aprobaron numerosas resoluciones, recomendaciones, se elaboraron diversos informes. Ello you sirvió como se puede apreciar en este gráfico para que la curva fuera ascendente en cuanto a la incorporación de mujeres. Pero también observamos en la curva que el punto de inflexión se produce precisamente a partir de el año 2011, porque en el 2012 you es cuando se empiezan a proponer unas medidas que van más allá de los enfoques voluntarios. Vemos que el cuadro por lo tanto es ascendente. Estos datos comprenden desde, perdón desde 2003 a 2017. Antes del 2012 se aprobó un documento importante que fue el Libro verde de la Comisión sobre la normativa de gobierno corporativo de la Unión Europea en el año 2011. En este libro verde que contiene un enfoque general sobre todos los puntos de gobierno corporativo, se hace especial hincapié you a la cuestión de diversidad de género y se plantea por primera vez la conveniencia de barajar para la solución de el problema distintas medidas. incluso se habla you de cuotas obligatorias. Si bien la tónica general del Libro verde es todavía mantener un enfoque voluntario. En ese mismo año, por parte de la comisión europea, se lanzaron otras iniciativas atendiendo a este enfoque todavía voluntario. Destaca especialmente el compromiso relativo a la presencia de mujeres en los consejos de administración en las grandes empresas europeas. En 2011 se lanza esta iniciativa con la idea de que aquellas empresas que voluntariamente lo quisieran suscribir, se comprometiesen en plazo razonable a 2020, a ir incorporando mujeres en sus consejos hasta alcanzar un 40%. Y en esta iniciativa fue un fracaso, porque solo la llegaron a suscribir unas cuantas decenas de empresas. En concreto, 24 empresas de toda la Unión Europea. Este fue uno de los motivos por los que finalmente la comisión se decidió you a impulsar otro tipos de medidas. Y a finales del 2012 como vamos a ver presentó una propuesta de directiva en la que you se contemplaban objetivos vinculantes. Antes, vamos a referirnos brevemente sin embargo a otras dos directivas que se han aprobado desde entonces que son relevantes en el tema. Una es la directiva 2013/36/Unión Europea relativa al acceso a la actividad de las entidades de crédito y a la supervisión prudencial de estas entidades y las empresas de inversión. Es por lo tanto una directiva sectorial, que se limitan a las entidades de crédito y a las empresas de inversión. Sin embargo, lo importante de esta directiva es que las obliga a estas empresas y entidades a prever una política de diversidad de género en sus consejos de administración y órganos directivos, y a fijarse unos objetivos de género y explicar cómo van a cumplirlos, por lo tanto you es un cambio de signo importante. Conforme a esta directiva, hay que decir también que se han aprobado unas directrices por la ESMA y por la EBA que son los dos organismos europeos que, relativos a estos tipos de entidades, estas directrices van a entrar en vigor en 2018 y es a partir de entonces cuando estas entidades y empresas habrán de dotarse de estas medidas. También hemos de destacar la directiva 2014/95/UE sobre información no financiera y sobre diversidad. Esta directiva se aplica a grandes, a determinadas grandes empresas que fundamentalmente son sociedades cotizadas y también entidades de crédito y empresas de inversión. En esta directiva no se imponen obligaciones de que todas estas sociedades incorporen o implementen una política de diversidad de género en sus consejos, pero sí amplía las obligaciones de información a través de un informe específico que deben elaborar en el que deberán contener explicaciones de qué medidas han adoptado y en su defecto, es decir si no tuvieran una política de este tipo, deberán explicarla. Pasamos a referirnos ahora a la que podríamos considerar que es la propuesta, porque todavía es una propuesta de Norma Estrella que es la directiva destinada a mejorar el equilibrio de género entre los administradores no ejecutivos y por la que se establecen medidas afines, que fue presentada por la comisión a finales del 2012. La directiva todavía no se ha aprobado por la oposición de algunos estados en el consejo. Eso ha dado lugar a que se hayan presentado textos transaccionales y versiones, el último de los cuales se ha presentado por la presidencia maltesa en mayo del 2017, que ha ido sin embargo convirtiendo en más light las medidas que preveían esta directiva, esta propuesta de directiva. El fundamento de las directivas en el artículo 157.3 del tratado de funcionamiento de la Unión Europea que se ocupa del principio de igualdad efectiva y de oportunidades entre hombres y mujeres en materia ocupacional y de empleo. Sobre esta base y teniendo en cuenta que en el mismo precepto se prevee también la posibilidad de establecer medidas de acción positiva, lo mismo que también se prevee en la carta europea de derechos fundamentales, se, inicialmente se previeron en la iniciativa objetivos vinculantes. Vamos a examinar algunos de los puntos más importantes del contenido de la directiva. En primer lugar, su ámbito de aplicación, al respecto hay que decir que se circunscribe a las sociedades cotizadas únicamente. Por lo tanto, quedan excluídas las grandes empresas si no cotizan en los mercados de valores. En segundo lugar, de manera expresa también se excluyen aunque coticen las pequeñas y medianas empresas, de que se corresponden con aquellas empresas que tienen menos de 200 empleados y un volumen de negocios anual no superior a 50 millones de euros, o un balance anual total no superior a 43 millones de euros. Y en tercer lugar, los estados pueden excluir a las empresas cotizadas en las que los miembros del género menos representado constituyen menos del 10% de la plantilla. Por lo tanto considerando lo que es el ámbito subjetivo, el espectro de sociedades comprendidas, vemos que es relativamente limitado. Un segundo aspecto importante es que en relación a los puestos no ejecutivos de los consejos de administración de estas empresas, se prevee que las mismas deban alcanzar un 40% al menos de consejeras, que es el género inflarepresentado, para el año 2022 según la última versión de la propuesta. Un 40% o en aquellas sociedades en las que la cuota se aplicase para todos los consejeros, sean ejecutivos o no, entonces podrían limitarse a un 33% del total. Bien, hemos de decir sin embargo que entre la propuesta inicial y los textos posteriores a los que hemos hecho referencia a los que se han ido presentando, se presentan diferencias importantes en cuanto a este punto. En tanto que inicialmente estos objetivos se preveían como objetivos vinculantes, como verdaderas cuotas. En cambio, en las últimas versiones estos objetivos han pasado a objetivos que deben procurarse alcanzar por las empresas, y en consecuencia también han desaparecido cualquier referencia en el texto de la propuesta relativas sanciones, en caso de que las empresas no lleguen a alcanzarlos, dejando claro que no alcanzar estos objetivos en plazo no constituye ninguna infracción. Por lo tanto vemos aquí como la llamada cuota se desdibuja si se aprobasen estos términos. En tercer lugar, vamos a señalar que lo que actualmente se prevee es que si las empresas no llegaran a cumplir con esos objetivos, lo que deberán aplicar hasta cumplirlos son unos procedimientos y criterios de selección de los candidatos a miembros del consejo, pro género infrarepresentado. Ahora bien, también hemos de decir al respecto que la propuesta especialmente en sus últimas versiones incorpora lo que se llama una cláusula de flexibilidad que es en honor a su nombre, muy flexible. Y esta cláusula de flexibilidad permite que las empresas puedan no aplicar esos criterios, es decir dejarlos en suspensión cuando se den múltiples hipótesis que se detallan pero que rebajan la aspiración a conseguir unos objetivos, unos consejos equilibrados. Por ejemplo se permite cuando en un determinado país, el enfoque por medidas nacionales que se haya impuesto sea voluntario y se aplique a todas las sociedades cotizadas y a un nivel inferior del consejo. Y por último o último punto de esta propuesta de directiva, destacar que en relación a los consejos ejecutivos, lo que se prevee es el establecimiento de un objetivo flexible pero por parte de las propias sociedades. Sin embargo, también se observa una diferencia importante entre la propuesta inicial y las versiones posteriores porque en un principio estos objetivos y que las empresas debían fijarse por ellas mismas, se configuraban como verdaderos compromisos. Este caracter de compromisos que las obligaba a cumplirlos, ha desaparecido en las versiones posteriores y pasan a ser meros desideratos, es decir las empresas se fijan en unos objetivos pero no quedan obligadas a cumplirlos, sino que habrán de tratar de cumplirlos o de acercarse a los mismos. En suma, a la vista de todas estas cuestiones, examinando el derecho de la Unión Europea, podemos concluir diciendo que este presenta luces y sombras. Gracias a todas estas iniciativas se ha avanzado bastante y de hecho también han servido de estímulo para que los propios estados nacionales, como vimos en el anterior vídeo, hayan ido tomando sus propias medidas. Sin embargo, el camino que falta también es importante. Pero también hemos de concluir que hemos visto que en algunos estados, en alguno como en Francia you se han conseguido consejos equilibrados con lo cual el balance final debemos decir que por el momento es positivo. [MÚSICA] [MÚSICA]
