Даже в XXI веке, когда компьютеры и современная техника казалось бы захватили мир, человеческий фактор по-прежнему играет ключевую роль в нашей жизни. Так и при разработке корпоративных систем, которым посвящены несколько моих предыдущих курсов, весьма значительную роль играют аспекты менеджериально-управленческие. А кризисы в разработке КС, о которых мы говорили, во многом обусловлены человеческим фактором. Предметом курса является человеческий фактор в корпоративных системах, включающий особенности взаимодействия разработчика и заказчика, а также команд разработки программных продуктов. Командообразование, управление конфликтами, конструктивное общение, проведение и анализ результатов собеседований,- вот далеко не полный перечень знаний, умений и навыков, которые призван дать настоящий курс.
Влияние личности
Loading...
Do curso por National Research Nuclear University MEPhI
Человеческий фактор в разработке корпоративных систем
classificações
National Research Nuclear University MEPhI
classificações
Na lição
Принципы и приемы передачи знаний: точки роста
В данном разделе мы узнаем, что такое мастерство, чем эксперт отличается от новичка, как мастерство достигается, какие этапы развития можно выделить.
Conheça os instrutores
Зыков Сергей ВикторовичДоцент
Кафедра кибернетики
Рассмотрим, как происходит интеллектуальное развитие
личности. И в связи с этим что можно сказать?
Значит, проходит несколько этапов принятия или постижения
знаний на, может быть, нескольких уровнях.
Первый уровень самый простой, предполагает, так сказать,
двойственность: черное и белое, да и нет, то, что сказал учитель,
наставник или руководитель — это единственный правильный
подход, и т. д. Все уже известно, все понятно и все достаточно
четко определено и разграничено.
Следующий этап — это множественность.
Появляются, так сказать, оттенки серого.
Ясно, что существует уже не только черное и белое, возникает
некая неопределенность и субъективизм, т. е. каждый человек,
каждый индивидуум по-своему, на основе своего личного опыта
понимает, интерпретирует и прогнозирует ситуацию в проекте
и ее возможное развитие.
Далее следующий этап — это, так сказать, релятивизм.
Появляются аналитические навыки, критические навыки,
самооценка. И на определенном этапе происходит переход
количества в качество, т. е. возникают некие новые навыки,
которые в совокупности дают возможность достичь более
высокого качества работы.
Ну, и наконец, обязательства — это четвертый этап,
когда происходит осознанное следование тому выбору,
тем принципам, скажем, той модели жизненного цикла,
которая выбрана, той технологии, будь то Microsoft ADO.NET
или Java, определенные при этом этические нормы и когнитивное
навыки, т. е. в совокупности выполнения многих дисциплин
разработки, как это происходит, предположим, при подходе
Rational Unified Process, что приводит к принципиальному
изменению на качественном уровне в производительности
как для личности, так и для команды.
Рассмотрим более подробно, каким образом происходит
становление личности и ее самосознание.
Первый этап восприятия любого человека, в том числе
и начинающего разработчика — это этап, так сказать, детсткости,
наивности — принятие как есть, безоценочное суждение,
т. е. то, о чем мы совсем недавно говорили, только черное
и белое. Затем происходит этап принятия на основе
определенных социальных норм, установок,
которые формируются у человека, растущего, в том числе
формирующегося в коллективе, в команде.
Но здесь как негатив имеют место, наверное, и некоторые
предрассудки, т. е. уже оценочное суждение.
Третий этап, через который возможно проходят разработчики —
это, так сказать, сопротивление.
Возникают некоторые измы, в рамках которых человек начинает
пытаться себя спозиционаровать или спозиционаровать своих
соседей по коллективу, такие, как коммунизм, фашизм и т. д.,
т. е. определенные чувства стыда и вины от принадлежности
к ним или отношению к ним тем или иным образом, относимся ли
мы к той группировке, к другой группировке.
Может быть это связано с определенными технологическими
предпочтениями такими, как, скажем, Microsoft или Java или
иными предпосылками. В любом случае через этот этап многие
проходят, некоторые на нем останавливаются.
Следующий этап — это погружение, т. е. общение
преимущественно со своей группой и отчуждение от других.
Ну, это может быть технологическая группа, может быть иная
группа по интересам, которая формирует или возникает, вообще
говоря, стихийно внутри команды, но этими группами тоже
желательно управлять или, по крайней мере, понимать,
что они существуют, и использовать их воздействие друг
на друга и внутреннюю синергию для того, чтобы улучшить
микроклимат, а может быть, и макроклимат в команде.
Далее происходит дезинтеграция — это обвинение со стороны
маргиналов, которые достаточно глубоко могут западать
в сознание определенных игроков в команде, и зачастую это
может закончиться даже выходом из своей группы.
Ну, и наконец, если все происходит совсем хорошо,
заключительный этап — это переоценка и, так сказать,
реинтеграция, переосознание своей личности уже на новом этапе,
понимание того, что взаимоотношения в коллективе строятся
не так просто и нужно учитывать сосуществование
противоречивых групп или, так сказать,
доминантно-миноритарную дихотомию.
Рассмотрим, каким образом происходит влияние климата
информационно-интеллектуального и эмоционального климата
на сотрудников, при этом под сотрудниками можно понимать
всех участников процесса разработки.
Это не только команда разработки, не только руководство,
но на самом деле и клиент, и его сторона, и его команда.
Нужно отметить четыре составляющих.
Это, прежде всего, стереотипы. Мы об этом уже говорили,
когда мы говорили в частности о гендерных стереотипах,
о морских свинках в программировании.
Кроме того можно строить определенные стереотипы на основе
каких-то расовых или национальных, может быть возрастных
особенностей, ну, скажем, пожилому человеку, наверное,
программировать уже во многом сложнее, чем молодому
осваивать новые технологи и т. д.
Вот, хотя, если говорить об отдельных индивидах, наверное, могут быть
исключения, т. е. все не так строго. Но вот эти угрозы они могут
довлеть как над руководителями разработки, так и над обычными
командными игроками. Другой составляющей климата является
тон. Он должен быть позитивным, конструктивным,
ободряющим. Т. е. нужно стараться строить позитивные
взаимоотношения в команде. И тон вот с точки зрения
формирования климата на самом деле очень помогает.
Взаимодействие руководителя с подчиненным,
а также разработчика с заказчиком и внутри команды все эти
взаимодействия нужно тоже очень внимательно выстраивать
и формировать климат на всех этих уровнях.
Ну, и наконец, пытаться передать глубинный смысл содержания
цели проекта. Очень часто она размывается, теряется
при передаче на многоуровневой иерархии внутри корпорации.
Здесь нам помогают метафоры, как один из элементов Agile-подхода.
Нам помогают примеры, кейсы, т. е. какие-то жизненные
ситуации, которые описывают аналогичные случаи, похожие
примеры как позитивные, так и негативные, и помогают нам
избежать стереотипов, бороться с ними в хорошем смысле этого
слова, формировать благоприятный климат и улучшать
взаимоотношение в команде, что приводит в итоге к позитивным
результатам и в проекте в целом.
Explore nosso catálogo
Registre-se gratuitamente e obtenha recomendações, atualizações e ofertas personalizadas.
O Coursera proporciona acesso universal à melhor educação do mundo fazendo parcerias com as melhores universidades e organizações para oferecer cursos on-line.
© 2018 Coursera Inc. Todos os direitos reservados.
